В Albatross Internet Group необходимость системы Наставничества стала актуальна, когда мы провели анализ и поняли, что много времени HR-менеджер тратит на стажировку и адаптацию новичков. Это отрицательно сказывалось на остальных сотрудниках и результативности hr-отдела в целом. Стало ясно, что нужно внедрять роль Наставника в рабочий процесс с новичками.

Подготовка к проекту "Наставничество" у нас велась 2 месяца. Первые итоги подвели уже через 6 месяцев.

Шаг 1. Проанализировали HR-показатели

Мы проанализировали HR-показатели за последний год и сравнили динамику. Показатели для анализа:

• продолжительность испытательного срока в днях;
• отток кандидатов в период испытательного срока (рассчитали по формуле: кол-во сотрудников, которые сдали аттестацию по истечении испытательного срока / кол-во сотрудников, которые начали испытательный срок * 100%).

Шаг 2. Составили портрет сотрудника на роль Наставника

Качества, которые необходимы для этой позиции:

• эмпатия;
• желание помогать;
• лояльность к компании;
• ответственность.

Будущий Наставник - это сотрудник, который работает в компании в рамках своей должности не менее 1 года с высокими показателями эффективности работы (о них мы поговорим ниже).

Шаг 3. Выбрали Наставника

• создали в Гугло-Форме опросник из 15-20 вопросов, которые выявили нужные нам качества;
• попросили постучаться в личку к HR-у за ссылкой на данный опросник.

Работа наставника требует времени и уравновешенности. На входе сразу отсеялось пару человек, которые отказались заполнять такой длинный опросник.

Из тех, кто заполнил опросник, сделали выбор в пользу 2-3 человек. Таким образом, мы оставили за выбранными кандидатами возможность отказаться от наставничества, если бы они поняли, что такая работа им не по силам.

Шаг 4. Рассчитали заработную плату Наставника

У каждого сотрудника отдела есть своя ставка за отработанные смены и переменная часть, которая рассчитывается, исходя из отработанных смен. Наставник не должен думать о том, что потеряет в зарплате, поэтому:

• рассчитали среднюю з/п за 1 рабочий день с учетом переменной части - получили (Х+У) рублей (где: ставка = Х рублей, размер переменной части в среднем за 1 день = У рублей, получили ставку наставника (Х+У) рублей);
• ввели почасовую оплату наставника в этом размере;
• создали отдельную таблицу-календарь на месяц для каждого наставника, где ведется учет данных за каждый день - наставники сами регулируют свои рабочие часы и сразу видят в денежном эквиваленте отработанные часы.

Шаг 5. Разработали сверх цель для Наставника (дополнительная мотивация)

У нас есть показатель продолжительности испытательного срока в днях - акцентировали внимание на нем:

• за результат X, аналогичный текущему - 0 рублей;
• за результат 1,5X - премия в размере заработной платы 1 рабочего дня Наставника;
• за результат 2X - премия в размере 1,5 заработной платы 1 рабочего дня Наставника.

Шаг 6. Проводили еженедельные митапы

Выбрали 1 день в неделю, когда мы проводим с командой Наставников встречи, делимся опытом и обсуждаем результаты.

Шаг 7. Отслеживали результаты работы подопечных Наставников

Выявили несколько самых ключевых показателей работы сотрудников и определили среднюю по каждому из них:

• процент принятых звонков
• длительность обработки контакта
• показатели KPI (контроль качества)

Определили минимальный процент от средних показателей сотрудников, согласно которому мы готовы проводить итоговую аттестацию сотруднику на испытательном сроке. Фиксировали еженедельные средние показатели и анализировали динамику.

Показатели продолжительности испытательного срока улучшились на 21%:

• до наставников - 69 дней
• с наставниками - 55 дней

Показатели оттока сотрудников в период адаптации улучшились в 2,5 раза:

• до наставников - 64%
• с наставниками - 28%

Что дает проект Наставнику:

• рост в профессиональном плане;
• развитие менеджерских навыков;
• развитие навыков тренера.